クリニック専門 組織コンサル
鳳雛（ほうすう）の田原です。
今回は、
人事評価制度の作り方①「目的・動機を明確に」
に関してお伝えいたします。
先般、評価制度を導入する前の注意点をお伝えしてきました。
それくらい評価制度は、
上手く導入できれば、組織強化の大きな効果を発揮しますが、
準備や考えなしに行うと、大きなヤケドを負うリスクもあります。
目次
1、作る理由を訊くと・・・
さて、
肝心の評価制度の作り方ですが、
まずは、評価制度を作る目的をきちんと考えてみることです。
「今回なぜ、評価制度を作ろうと考えられたのですか？」
という質問をすると、
意外と、
・そこまで深く考えてなかった
・スタッフが好き勝手にするから
・あった方が良さそうだから
といった回答が返ってくることも少なくないです。
苦労して評価制度を作り上げても、
導入してみたら、
「それほど必要でもなかったな」
「むしろ、評価制度がない時の方が皆働きやすかったな」
となっては、笑えない話です。
2、「しない」ことが一番の効率化
何事もそうですが、
雰囲気、良さそうに見えるモノを
なんとなく取り入れてみても、
それが、自医院にあまり関係ないモノであれば、
典型的な「ムダな努力」ということになってしまいます。
何をやるかの選択肢がいくつかある中で、
「しない」
ことが一番効果的と判断されたなら、
やらないに越したことはありません。
それくらい、
「ムダな作業」はスタッフの時間と労力を奪うだけでなく、『モチベーションを下げる』という、損失を生むからです。
なんとなく「やった方が良さそう」程度の気持ちで、
動機がないのであれば、
「やらない」という選択をして、立ち止まるのも一つの正解です。
3、成果を出される院長は？
成果を出される院長ほど
・公平なルールを作って、優秀な人こそ高い評価をつける大義名分を作りたい
・院長の考えや、どこを評価するかをきちんと言語化したい
・勤務歴が長いだけで、勘違いしているベテランスタッフに基準をわからせたい
といった、具体的な目的をお持ちです。
4、キレイな理由はなくてもいい
極端な話、
キレイ事はなくても良いのです。
例えば、実際のコンサルティングの話で言えば、
院長とコンサル（田原）だけで話す場では、
あまりキレイとは言えない本音があってもいいのです。
その本音を
・プラスに
・ポジティブに
変換、言い換えることはできるので、
まずは、
目的や動機がきちんと存在することが重要です。
結局は、
「今以上に医院を良くしたい」
という気持ちの強さを
院長が本当に持っているかどうかが一番重要になってきます。
人間、
口では、「〇〇したいんだ！」
と言っていながら、
その実、本心では
『〇〇していない現状の方が心地良い』
といったことが
本当によくあるものです。
これは、私のコンサル経験からも言えます。
※例）
「Aさんて、ほんとウザいよね。 辞めればいいのに」
と陰口を言いながら、
本心では辞めてほしいと思っていない。
Aさんの陰口を言うことで（低レベルの）団結ができることが心地良い。
本当に辞めて、陰口を言えなくなることを望んでいない。
評価制度を作ろうとする時は、
最初に、
机に座って、ペンと紙を用意して、
ゆっくり、目的に関して、自分の本心と向き合うことが重要です。
続きは、
何回かに分けて、次回以降に連続でお伝えしていきます
5、まとめ
A、評価制度は導入の仕方を間違えれば、ヤケドする
B、まずは、評価制度の『目的』をきちんと確かめること
C、現状、そこまで評価制度が必要ないのなら、他のことに力を入れる方が良い
6、読者プレゼント
・後輩・部下が無気力、無反応・正しいことをしているのに、部下が思ったほどついてこない・自発的に動く従業員が少ないと感じる
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