クリニック専門 組織コンサル
ほうすう（鳳雛）の田原です。
無資格者の人を管理職にしたが、有資格者がどこか下に見て言うことを聞かない・・・
クリニックという組織ではよくありますよね。
有資格者の方が、どうしても立場が強くて、
無資格者だが、優秀な人の才能が埋もれてしまうことって。
そのような人材に上手く力を発揮してもらうにはどうしたらいいか？
＜結論＞
「臨床」と「組織運営」を分けて考える文化を創る
ということです。
目次
1、クリニックという組織の特性
クリニックという組織はどうしても、
臨床がメイン業務なので、
自ずと、
有資格者が動きやすいように、
無資格者がサポートする。
という図式になり、
悪いケースだと、
「有資格者が偉くて、無資格者は偉くない」
という認識になってしまうクリニックもあります。
そのような時に、
『無資格だが、ビジネスパーソンとしては優れていて、管理職になってほしい』
と感じる人材がいても、
なかなか昇格に話を進められなかったり、
管理職にしたとしても、
有資格者が、その管理職の言うことを聞かない事態も出てきます。
2、優秀な無資格者を見逃すな
無資格者がどこか下に見られている。
こういう組織風土を変えていかないと、
貴方の組織は、発展を望めないでしょう。
なぜならば、
今後、優秀な人材が集まってこないから。
そこで院長自ら、
方針を決めて、それを皆に周知してもらうのです。
方針とは
『臨床と組織運営は別業務。臨床は有資格者が先頭に立って行うが、組織運営は管理職が先頭に立つ。組織運営の話の時は、資格の有無は関係なく、管理職の人に権限を与えます。管理職の人を中心に考えて、決めていってください』
このようなことを院長が伝えると、
伝え続けると、
本当に優秀な管理職が生まれます。
もちろん、
無資格者であろうが、有資格者であろうが、
a、人間性b、全体を見る広い視野c、クリニックの方向性に同意している
このような能力を高めた人に任せていくことが前提なのは
言うまでもありません。
・有資格者である
・手技は得意
という「だけ」の人を
（過去、私がコンサルに入る前に）管理職に抜擢して、
悲惨な結果になっていたクリニックを
何度も見てきました。
3、有資格者の反発を予測する
無資格者を管理職に抜擢して、
場合によっては、
有資格者よりも給料が多くなった場合、
「私たちが時間もお金もかけて取得した、資格を軽んじている」
という、有資格者の愚痴が出ることもあります。
ですから
「管理職のAさんだって、社会人になってから、リーダーシップの勉強を続けているよ」
と言い返せるような勉強熱心な人を
管理職に抜擢してくださいね。
4、まとめ
改めて、
トップである院長が、
A、「臨床」と「組織運営」は別物であるB、組織運営は、資格の有無を問わず管理職が中心になるC、もっと言うなら、組織運営の話の時は、有資格者よりも、無資格の管理職の方が立場が上
ということを皆に伝えてください。
5、ご案内
年末か年始にクリニック全体で
『目標設定』の作業をされるところもありますね。
ただ、毎回、
年始に立てた各人の目標も、
結局は4月頃には忘れ去られている・・・
目標を紙に書いて、貼り出しているが、
ただ単に「景色」となっている・・・
という事態に陥っていませんか？
それは
目標設定にもコツがあって、
そこを押さえていない場合、
ほとんどのスタッフが、目先の忙しさを言い訳に、結局は何も変わりません。
きちんと成果・成長に繋がる、効果的目標設定の出張研修も行っております。
内容を少しあげると
『他の講師があまり言わない、成果を生む目標設定法』
＜内容＞・表の目標と、裏の目標・目標が達成できない理由・それを踏まえた目標の作り方・達成基準の間違い・上手い罰の作り方
＜代金＞
¥34,800（税込）
※当日現金払い
＜受付＞
2023年1月15日（日）まで
上限に達し次第、受付終了いたします
※実施日は1/15以降でも可。日程は話し合いで
効果的な目標設定の作り方をプロに任せたい方、
出張研修にご興味のある方は
ひとまず問い合わせだけでもOKです。
