クリニック専門 組織コンサル
鳳雛(ほうすう)の田原です。
 
 
 
今回は
 
「人が去った理由」
 
に関してお伝えします。
 
 
 
貴方の仕事人生の中で、
・有能なスタッフが辞めた
・患者さんが減った

等、人が去っていった経験はお有りと思います。
 
 
その理由は何かというと、
一言で表現するなら
 
 
 
 
『相手の期待に応えられなかったから』
 
 
 
 
この言葉に尽きます。
 
もちろん、
医院のスタッフが辞めた事例等、
辞めた本人にも原因はあるケースが多いわけですが、
 
このブログの読者は、
院長や管理職の人が多いと思います。
 
「あいつに非があるから辞めたんだ!」
「私は悪くない。辞めたやつは仕方がない」

仮に
そんなセリフを吐き、
そんなレベルの思考
 
であれば、その辺のボンクラスタッフとかわりません。
 
 
 
経営者・管理者であれば、
何事も「他人事」でなく「自分事」と考えて、
1%でも自分に原因がなかったか?
を考えましょう。
 
 
 
人が辞めたり、去っていったりするのは、
表面上は
「人 対 人」の人間関係が多いように見えます。
 
 
しかし、
経営者・管理者であれば、
『構造』
がどうだったか?
を考えなければなりません。
 
 
 
辞めたスタッフも、
入職した最初の頃はやる気を持って入ってきたわけです。
 
患者さんは、
心のどこかで「特別扱い」してほしいものです。
 
 
 
 
<患者>
・ここの医院は流れ作業的に対応するのだな…
・あんな受付スタッフを放置している院長は、どんな教育しているんだ…
・口の利き方、態度がどうも、無自覚に患者を下に見ているな…

 
 
<スタッフ>
・HPに載っていたことと実態は全然違った…
・院長は労務に関して、無関心だし、適当な人なんだ…
・前の医院はわからないことも丁寧に教えてくれた。ここは怖い…

 
 
人は、
相手の反応に対して、
少なからず期待しているものです。
 
・これをしたら喜んでくれるかな
・こんな時は助けてほしい
・「ありがとう」と言ってほしかった

 
 
その期待に
複数回続けて、応えてくれたなかった時に
愛想を尽かして、
諦めて、
去ります。
 
 
 
短期的に収益を伸ばすマーケティングテクニックはあります。
短期的にスタッフのやる気を高めるマネジメント手法もあります。
 
 
 
しかし、
長期的に大事なのは、
経営者・管理者が、今回の内容のようなことを
一度立ち止まって、じっくり省みること。
 
 
小手先のテクニックだけでは
良くなったとしても、すぐにリバウンドします。
 
 
 
 
 
 
【まとめ】
 
A、あの人が去ったのは、自分に原因がなかったか?
B、個人に注目するのではなく、組織の『構造』がどうだったか?
C、貴方は、去った人の期待に応えていたか?