クリニック専門 組織コンサル
鳳雛（ほうすう）の田原です。

 

私が
組織を強化するコンサルティングを行う際に、
常に頭に入れていることを
今回は
無料の、この記事でお伝えします。

これができておらず、
苦戦している、
・経営コンサルタント
・院長
・管理職

のカタも少なくないかと思います。

本人としてはどれだけ頑張っても
それに反して、
部下やスタッフは
ずっとシラケた感じ・・・

その態度に、
管理職や院長自身、
マネジメントに対して、心が折れてしまうのです。

 

今回の内容を
本当に押さえれば、

スタッフは自ら考え、
組織のために動いてくれる人材へと変貌します。

間違いないです。

 

逆に言うと、
今回の内容の「逆」をやる人が多いから、
どこの組織の管理職も
頭を悩ませるわけです。

 

では、
スタッフが自ら考え、動くようになり
マネジメントがスムーズに行える方法とは？

 

 

1、わりと多い、マネジメントの悪循環

どうも「悪循環」だ・・・

1、今のベテランスタッフでは下が育たない
2、若手が辞める
3、採用の応募が少ない
4、面接をしても「これは！」と思える人が来ない
5、採用してもすぐに辞める

この流れを止められない。

いいかげん、組織を改革しないといけない。

 

そんな時にやりがちなのが、

✓院長が改革案を練って、それを管理職に伝えて敢行する
✓上手くいっている他の院長に話を聴いて、そのやり方を進める
✓コンサルタントを活用し、その解決策を決行する

上記を行う、
行動力と決断力は素晴らしいです。

ただ、
それによって成果が出ない。
場合によっては、
マイナスの結果となってしまう・・・

そういうのは避けたいですよね。

せっかくの改革を上手く運ぶには
何がキーポイントなのでしょう？

 

 

 

2、改革のスタートは『順番』

 

順番です。

もちろん、
のんびりできないケースもあるので、
同時進行のケースもありますが、

根底に
『物事はこの順序で』

という思考は必要です。

その順番とは・・・

A、皆、自分を大切にしてほしい
B、ビジネスパーソンとしての考え方や思考力
C、そこを押さえてから、実際のやり方

流れというよりも
Aを押さえないことには、
何を言っても伝わらない。

と考えてください。

相手が機械ならそこまで考えなくてもいいのですが、
従業員の方々は感情ある人間です。

Aの「尊重」押さえずに、
『効果的なやり方』
を伝えても、実行には移されません。

効果的なやり方があっても、
Bの「考え方」がままならないなら、
すぐに元に戻ってしまいます。

 

 

3、人間心理の詳細

上記のA→B→Cが重要な理由。

 

A、皆、自分を大切にしてほしい

人間、誰しも自分を大切にしてほしいものです。
社長だろうが、管理職だろうが、パートだろうが
誰しも自分を尊重してほしい。

そこを蔑ろにしたままでは、
どんな素晴らしい「解決策」を講じたところで、
実際に実行する現場の人は、
シラケムードとなります。

どんな人でも、多少なりとも

・ここが気に入らない
・もっとこうしたらいいのに
・これはムダな業務だな
・私の頑張りをわかってくれていない
・言ってもムダだから諦めよう

こういう思いがあるものです。

そこをきちんと満たさないと、
本当の意味でやる気にはなりません。

具体的には

✓ 1on1で話を遮らず、きちんと聴く
✓ 貢献してくれているところをきちんと労う
✓ 「ありがとう」の気持ちを言葉と態度で示す

このようなことが必要です。

それによって

・私の気持ちもわかってくれているんだな
・スタッフのことも一応は考えてくれているのだな
・すべて利己的、自分本位で考えている人でもないんだな

という心境になります。
これがあってこそ、初めて
他者（院長）の立場も慮れるようになるのです。

 

B、ビジネスパーソンとしての考え方や思考力

どれだけ素晴らしい、画期的な「施策」があったとしても、
それを行う現場スタッフの考えが未熟だと、
40％くらいの理解度のまま、施策を実行しますし、
そもそも、その素晴らしさにも気づけません。

・社会人としての他者視点の考え方
・マイナスの側面をプラスに活用する転換力
・瞬時に優先順位を決められる判断力
・自分の職種だけでなく、全体最適を考えられる思考
・形容詞ではなく、具体的数値で語られる論理力

ここがペラッペラのままだと、
どれだけ正しい『やり方』を伝えても、

ほどなく、自分の「ラクな」やり方に戻ります。

 

C、そこを押さえてから、実際のやり方

上記AとBを押さえておかないと、
どれだけ素晴らしい施策を教えても、
スタッフは「へぇ～」という感じです。

当たり前に、
院長ほど仕事に燃えているわけではありません。

全員とは言いませんが、

・仕事よりもプライベートが大事
・平和に時間が過ぎればいい
・そこまで仕事やスキルアップに燃えていません

このような考えのスタッフも少なからずいるものです。

 

 

4、補足

そうは言っても、
現実問題、Cの「やり方」を伝えないと、
目先の仕事が回らない。
特にBの「考え方」を教え、浸透させるのは難しい・・・

はい。
それはよくわかります。

ですから、
土台として、
AとBを決して疎かにせず、
ゼロにはせず、

AとBを大切にしながら、
Cを進めていくイメージです。

 

そして、
どこの組織でもよくある、
嬉しい出来事として、

Aの
『スタッフを尊重して、考えを伺う』

という行為を経ると、
スタッフの方から勝手に、
Cのやり方、「画期的打開策」の案を出してくれます。

管理職がAとBを押さえると、
Cは、管理職自らやらなくて済むようになってきます。

 

 

 

5、まとめ

 

a、いきなり「画期的なやり方」を伝えても、スタッフには響かない
b、兎にも角にも、スタッフの「大切にしてほしい」を満たす
c、AとBこそ、院長やマネジャーの仕事

 

 

追伸

「それをやる時間の捻出が難しい」
「上手くやれる自信がない」

そのようなカタは当社をご活用くださいませ。
ひとまず、気になる点だけ確認したカタは下記より