クリニック専門 組織コンサル
鳳雛（ほうすう）の田原です。
鳳雛（ほうすう）の田原です。
採用活動を行う時、
院長は意外と気づいていない、
既存スタッフが激怒する、
『落とし穴』
に関してお伝えします。
・募集しても、なかなか応募がない…・近隣競合は、求人賃金がウチより2万円も高い・競合は最近、スタッフ数も増えたようだ
このような状況の場合、
「仕方ない…ウチも求人賃金を上げるか…」
と迷われると思います。
結論、
この場合は、
給与額を上げた方が良いです。
目次
1、人材募集の給与額の決め方
求人の応募を増やすためには、
・医院の大義を明確にする・福利厚生の充実・人間関係の良さをイヤミなく伝える・教育制度の充実と開示・認知活動の強化
等、たくさんありますが、
やはり給与額が低いというのは、大きなハンデとなります。
個人的には、給与額を
遮二無二、高い給与水準にすればいい。
とは考えていません。
バッティングしそうな、
近隣競合と同程度か、やや高いくらいで
十分だと考えています。
2、面倒臭がる院長
求人賃金を上げるとなると、
それに伴う、
頭の痛い、
問題があります。
既存スタッフの給与額です。
「私たちは20万円でスタートして、今も少し上がっただけなのに、新人はいきなり22.5万スタート？どういうこと？」
と間違いなく、ヒソヒソ話をします。
眉間にしわを寄せながら…
非常に面倒ですよね。
院長もそういう事態を想像して、
あまりにもそれが面倒臭そうなので
「イヤだ、イヤだ」
「説明するのも面倒くせぇ」
「まあ、新人の給与額なんてバレないだろう」
という思考になることもあると思います。
もっと言えば、
人間、このような、
面倒になりそうな事態を考えた時、
・まあ、なんとかなるだろう・忙しいから説明する時間がないのも仕方ない・この求人市場だから、スタッフも理解してくれるだろう
と自分に都合の良いように考えて、
『説明しない』
ことを正当化しがちです。
3、既存スタッフの納得感
結論、
求人賃金を上げるのなら、
既存スタッフの給与額も上げるべきです。
経営者視点だと、
「スタッフは転職を考えている」
なんて考えたくもないものですが、
スタッフは意外と
求人市場のチェックをしていて、
より良い職場への転職も考えながら、仕事をしている人も多いです。
そのような状況の中、
自医院の求人欄を目にすることも少なくありません。
要するに、
求人の給与額は、既存スタッフにすぐバレます。
「私たちは20万スタートで、今も21万なのに、
新人がいきなり22.5万て、どういうこと？」
となります。
こうなると、
スタッフはもう、
院長に対して、不信感しか持たず、
院内がギスギスした空気になります。
意外と多いのが、
『今まで院長にも好意的で、感じの良かったスタッフが劇変する』
という事態です。
院長にしたら、
「この子は、私の味方だな」
と思っていたスタッフでさえ、
お金のことが絡むと、
急に態度を変えることも少なくないのです。
・既存スタッフが、急にモチベーションを下げて・最低限の仕事しかしなくなり・院長に対しての味方がゼロになる
そういう事態は絶対に避けるべきです。
4、では、どうすればいいのか？
求人賃金を上げるのなら、
A、既存スタッフの給与額も上げてB、そのことに関する説明も事前にきちんと行う
これが必要となります。
これが面倒で、
スタッフにツッコまれてから、
・事情を説明する
・既存スタッフの給与も上げる
ということをしても、
スタッフの険しい表情は戻りません。
同じこと（給与額を上げる・説明する）をするにしても、
順番が違うだけで、
印象は大きく変わります。
しかも、
スタッフにツッコまれてから給与額を上げると、
「院長は、スタッフ皆で強気で言えば、こちらの要求が通るよ」
という変な認識、前例を生む結果にもなります。
経営コンサルタントの和仁達也氏もよく口にしていますが、
「先に言えば説明、後で言えば言い訳」
という空気感になります。
面倒に感じる事態こそ、
・スタッフが起こしそうな行動を先読みして、
・事前に対応策を考え、
・忙しくても時間を作って、
・きちんと説明しましょう
5、まとめ
a、近隣競合よりも安い給与水準だと、求人は厳しい
b、求人賃金を上げるなら、既存スタッフの給与額も上げないと、納得しない
c、先手で、事前説明の時間を取らないと、まず間違いなく面倒な事態になる
※そうは言っても、限られた原資の中で、
皆の給与額を上げたら、やっていけない！
それに対する対応策は、次回のブログでお伝えします
