あなたのクリニックでは
明確な人材の判断基準を持っていますか？

1、判断基準が必要な時

採用の際でも、
育成の際でも、
評価の際でも、

その人材の善し悪しの判断基準は
持った方がいいです。

なんでもいいのです。

2、判断基準例

例えば、

・素直さ
・自発性
・勉強熱心
・人間性
・スキルの高さ
・経験
・真面目さ

3、基準を決めるだけではダメ

大事なのは、
上記のような
曖昧な言葉だけで終わりにせず、

「なにをもって○○なのか？」

という行動基準を明確にすることです。

「なにをもって、素直な人か否かを判断するか？」
「なにをもって、人間性が高いor低いを判断するか？」

ここで失敗しがちなことが、

A、本人が自分の口で言っていること
B、見た目、なんとなくのイメージ
C、書類の経歴
D、院長の主観
E、他の人の噂

これらで判断してしまうことです。

4、具体的な判断方法

もう少し現実的な側面で判断する方が
間違いがないでしょう。

素直
→・言い訳の言葉を口にしたことがない
・言われたことを四の五の言わず、ひとまずやってみる姿勢

人間性
→・陰口を言わない
・感情的になっても、荒い言葉を遣わない
・他人に対して寛容（粗探しをしない）

勉強熱心
→・重要なことを伝えた時に、メモを取る姿勢があるか
また、そのメモを見返して、同じ過ちをしない人か
・自分から質問する姿勢があるか
・身銭を切って習う姿勢があるか

真面目
→・隙間時間の使い方（練習をしているか、ダベッているか）
・患者様の名前を覚えているか

経験
→・○○業務で□□人の方々に対応してきた
・母数が○○人の中で、△％の結果を出した

※「○○業を10年継続」と言われると、凄そうに感じるが、
甘っちょろい職場で10年だと、大した経験でなかったりするので要注意
（他、母数や比較対象が大したことないのを隠した、数字のトリックも要注意）

上記のように、
具体的な言動や行動レベルで判断することが大事です。

5、大きな話は、ずっと後

「患者様の心身の健康・幸せのために！」
といった、美辞麗句だけを並べた理念が、
女性スタッフの方に全然伝わらないことからも、

きれいな、独りよがりの言葉よりも

“具体性”

が組織では大事になってきます。

まとめ

なにかの判断基準を作り、
それを従業員にも浸透させる時は、

抽象表現は、
直ちに具体表現に置き換え、
小学生でもわかるくらいの表現にする