1、組織コンサル の実像

当社には
組織のコンサルをご依頼される院長先生が多いです。

組織のコンサルというと多岐に渡りますが、
まずは、スタッフ様育成です。

新人さんはもとより、
院長先生曰く

 ・キャリアは長いが、人間性に問題のあるスタッフ
 ・役職にはついているが、管理職として全然まだまだな主任
 ・どんなことでも、院長に盾突き、マイナスな解釈しかしないスタッフ

といった方々の育成を行うことも少なくありません。

 

普通に考えたら、神経も使い、労力のかかる仕事です。
言葉悪く言えば、かなり厄介な仕事です。

しかしそれは、診療で忙しい院長先生が行うのは、
時間的にも、労力的にも、なかなか現実的に難しい話。

それこそ私の役目なのだから、
これまで、なかなか「普通でないスタッフ様」の育成もしてきました。

 

2、ややこしい人の育成

具体的にどのような教育・育成をしているかというと、
その一部を下記に述べましょう。

 

率直に申し上げると、
かなり性格が捻じ曲がった人もいました。
ご本人なりのプライドもあったりするわけですよね。

私がどう対応してきたかというと、

「5褒め1指摘」

くらいの頻度で指摘する。

その人の存在や、やってくれたことは受容し、承認し、
感謝の気持ちも言葉にし、
そして、やっとこさ指摘に入るわけです。

その1指摘でさえも、
優しく優しく、言葉を選んで
小さな小さなジャブを打ちながら、様子を見る。

そのジャブの過程で、
対象者の表情や態度が微妙に変わってくる(曇る)瞬間があります。

「あぁ、この人はここが器の限界か…」
「今回は、これくらいにしておこう…」

となります。
もちろん、言いたいことはもっとありますが、一旦ストップです。

 

今までワガママに
小さい世界の中で、

「自分はエライ」
「自分は仕事ができる」
「周りも私の言うことは聞く!」

勘違いしてきた人なんて、
自分の未熟さを受容する器なんて、
そもそもないのです。

器の限界が来たときに、さらに追い打ちをかけると
する行為も決まっています。

・逆ギレ
・他者攻撃
・急に荒い言葉遣い
・論点をすり替えて、他人の批判
・大声を出すか、黙りだすか

 

だいたいこんなところと
相場は決まっています。

 

だからこそ、
遠回りのようで、
徐々に自分の足りない部分を
あの手この手で気づかせていくことが、
終わってみれば、一番の近道となる。

 

・他者目線で、自分の姿を考えてもらう
・例え話を使って、自分も当てはまることを暗に気づいてもらう

 

院長先生が、診療もしながら、
経営のことも考える日々の中で、
懇切丁寧に、上記のような人の対応を自らするのは、
かなり費用対効果の低い行為となります。

専門家の力を活用する方が
成果は早まりますね。

当社でなくても、
外部の力を活用することは、
長期的には、投資対効果が高いと思います

 

3、まとめ

どれだけ入念に採用活動をしても、
少なからず、人材のミスマッチは生じる。

満たされていなくて、
それを捻た形で周囲に撒き散らす人材も
存在することを、綺麗事抜きに認めよう。

それを想定した上での
人材育成をしないと、
“優秀な人材”が、バカらしくなって辞めていく…

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